 |
Kundvagnen är tom |
Lönesättning
Här hittar du information om lönesättning och mycket annat som vi hoppas ska vara nyttigt för dig att läsa om och använda praktiskt.
Som du ser till vänster i menyn så finns det både en avdelning med tipsartiklar om ämnet lönesättning och även en fullmatad bokhandel med böcker som hjälper dig vidare med lönesättning.
Vi gillar konkreta tips och har gjort sajten om lönesättning för dig som är chef och har lite bråttom framåt. Samma sak gäller våra böcker om för chefer om bland annat lönesättning. Det är konkreta tips som du kan använda direkt och som vi hoppas ska stödja dig och bringa lite mer klarhet i ämnet och hjälpa dig att bli riktigt bra på lönesättning.
Lönesättning som motiverar
Din relation till dina medarbetare regleras alltid ytterst av er överenskommelse om lön för arbete. Visst kan din personal ha flera skäl för att trivas på arbetsplatsen, men det är lönen som är anledningen till att de kommer dit. Utan lön, ingen arbetskraft.
Dina medarbetare arbetar för lön och vill därför att du hanterar deras lönefrågor seriöst. Du talar om för dem vad de får i lön och de utför det arbete som lönen betalar. Om du vill att dina medarbetare ska bete sig lojalt mot dig och ge dig valuta för dina löneutbetalningar, måste du alltså tillämpa samma principer mot dem. Med hjälp av en bra lönepolicy och en god hantering från din sida får du goda förutsättningar för allt vad du vill uppnå med ditt företag.
Lönesättning - Fem grundprinciper som motiverar
Den lön du betalar ut är avsedd att belöna den typ av arbete som du vill se dina medarbetare utföra. Arbetet i sin tur utförs för att ditt företag ska nå sina affärsmål. Din första uppgift när du utformar en lönepolicy blir därför att tala om vilka individuella och övergripande strategier, arbetsmetoder och beteenden som leder till att företaget når sina mål. Därefter anpassar du löner och alla andra typer av förmåner och belöningar till detta. Lyckas du vet alla på ditt företag hur deras personliga insats hänger ihop med företagets övergripande mål och den lön de får. Talar din lönepolicy om hur dina medarbetare ska göra för att de själva och företaget ska nå sina mål?
För att inte glömma bort att det är människor du arbetar med kan du kombinera ovanstående resonemang med att utforma din lönepolicy utifrån den typ av medarbetare du vill ha på ditt företag. Din hantering av lönefrågorna kommer nämligen att vara en av de metoder du har för att bestämma både vilka nya medarbetare som ska komma till ditt företag och vilka som blir kvar av dem du har. Är din lönepolicy utformad för den typ av medarbetare som du vill ha på ditt företag?
En motiverande lönepolicy betyder inte att du ska höja lönerna till den nivå som dina medarbetare tycker är bra. Du kan faktiskt se det tvärtom. En bra lönepolicy, kombinerad med ett genomtänkt ledarskap i övrigt, kan hjälpa dig att hålla nere lönenivåerna. En effektiv lönepolicy handlar om att du utformar lönesättningen efter hur människor fungerar snarare än hur olika lönemodeller teoretiskt fungerar bäst.
1. Begriplighet i lönesättning
Dina medarbetare måste kunna förstå vad de tjänar. Hur du än utformar lönemodeller, provisioner och bonussystem kommer du aldrig att få uppleva att dina medarbetare blir nöjda, om de inte begriper vad de tjänar. Inte ens om du gav dem höga löner skulle det fungera, eftersom du samtidigt tog ifrån dem möjligheten att planera och styra sitt privatliv i förhållande till vad de vet att de tjänar. Utforma din lönepolicy så att det är begripligt för dina medarbetare vad de tjänar såväl nästa månad som om ett år.
En otydlig lönesättning och policy är inte motiverande
När du stöter på en person med ett otydligt lönesystem kan det låta ungefär så här när hon ska tala om vad hon tjänar: ”Om företaget säljer produkten jag ansvarar för, för 2 miljoner detta kvartal, då får jag räkna på 5 % upp till 1 miljon, 10 % upp till 2 miljoner, minus kostnader, vilket är basen för vad min provision beräknas på. Jag får då 20 % av vinsten upp till fasta taket och sedan 30 % därutöver fram till övre gränsen. Går företaget med vinst får jag ytterligare 10 000 kronor per halvår, förutsatt att jag nått mina personliga vinstmål för denna tid.”
Om konjunkturen, efterfrågan på produkterna, företagets ledning, arbetskamrater och leverantörer samspelar perfekt kan hon köpa ett hus, men om de inte gör det får hon köpa husvagn. Hur länge tror du att den här person stannar? Om det blir länge: Vad tror du att det är för personlighet som uppmuntras att stanna med en sådan lönepolicy? Tror du att det är en rationell, initiativrik och ansvarsfull person?
2. Rättvisa i lönesättningen
Du kan utforma företagets lönepolicy på ett sätt som gör det som är bra för företaget till det som också är rättvist för dina medarbetare. Det gör du genom att skapa ett fast värderingssystem för vad som ger mer respektive mindre i lön. För att det ska lyckas måste din lönepolicy bygga på generella principer som alla kan förstå och förhålla sig till. En rättvis lön är en lön som upplevs som rättvis av din medarbetare och du måste hitta godtagbara principer som du också kommunicerar öppet till dem. Du måste ta kontroll över diskussionen om rätt lön och arbeta med att göra medarbetarnas förväntningar realistiska. Det finns ett antal faktorer du kan använda för att bestämma lönenivåer.
Personalansvar – Skillnaden mellan att ha personalansvar och att inte ha det är stor. För varje medarbetare multipliceras arbetsbördan och oftast är personalansvaret kombinerat med annat operativt ansvar, vilket gör belastningen än större.
Specialistkompetens – Att viss specialistkompetens finns på ditt företag kan vara själva förutsättningen för din verksamhet. Det kan vara viktigt att understryka det även i lönesammanhang. Självklart är det också en fråga om hur arbetsmarknaden värderar just den här kompetensen.
Utbildningsnivå – Gäller då i första hand dem som har den utbildning som kan tillföra något till ditt företag. Men en nyligen slutförd högre utbildning vid universitet eller högskola garanterar alltid en viss lägstanivå när det gäller kvalitet och kapacitet.
Erfarenhet – Det första att ta ställning till med erfarenhet är huruvida den erfarne medarbetaren verkligen har lärt sig något under sin karriär. Det du sedan vill se är framför allt erfarenhet på de specifika arbetsuppgifter som ska utföras, men kan även gälla för andra typer av yrkeserfarenhet, som på olika sätt kan tillföra något till ditt företag eller till de specifika arbetsuppgifterna. Du kan också värdera medarbetare som funnits med länge på företaget och därför har en betydelsefull erfarenhet av både ditt företag och branschen ni verkar i.
Kontakter – Vissa av dina medarbetare bygger upp stora nätverk av kontakter. Dessa kontakter kan vara av avgörande värde för företagets förmåga att behålla gamla och vinna nya kunder. Men det finns också andra typer av kontakter som gör att arbetet på ditt företag flyter effektivt. Inköpare och administratörer har t.ex. kontinuerligt kontakt med leverantörer och viktiga institutioner. Det kan ta lång tid av ömsesidigt förtroende att få dessa att fungera smidigt.
Kapacitet – Hög arbetskapacitet är en svårbedömd egenskap om man vill relatera den till en fast lön. Du kan få problem att motivera en högre lön för en medarbetare med samma kvalifikationer och erfarenheter som en annan med motivationen att denne har högre arbetskapacitet. Olika typer av prestationsbonus och provisioner kan förenkla.
Kreativitet – Ditt företag har alltid mycket att vinna på att utvecklas. Du kan belöna förbättringar av rutiner, uppfinnande av nya produkter och lösningar eller när en medarbetare visar konstruktivitet i det sociala umgänget. Den som går före och utvecklar företaget genom att vara kreativ och initiativrik är värdefull och bör få något för detta.
Lojalitet – Det finns alltid medarbetare som följer dina riktlinjer, uppträder med korrekthet och personifierar de värderingar du satt upp som företagets. Glöm inte att belöna detta. Det är lätt att ta för givet att dina medarbetare ska vara på detta sätt i och med att du anställt dem, men har du lite erfarenhet vet du att så sällan är fallet.
När du beslutat vilka faktorer som ska bestämma lönenivåerna på ditt företag gör du en sammanställning. Skriv där vad det är du prioriterar högst när du sätter dina medarbetares lönenivåer. Var exakt när du beskriver vad du belönar och tänk igenom vad effekterna blir för lönesättningen på ditt företag med just de medarbetare du har idag.
Gör din egen befattningsvärdering
Namn på medarbetaren:______________________________
1. Personalansvar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Specialistkompetens 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Utbildningsnivå 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Erfarenhet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Kontakter 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Kapacitet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Kreativitet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Lojalitet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Summa: :______
OBS! Om du värderar en egenskap lägre än andra kan du begränsa skalan för den egenskapen. Om du t.ex. tycker att utbildningsnivå är mindre värt än lojalitet, låter du skalan för utbildningsnivå gå mellan 1-5. Du kan också variera bedömningsgrunderna för olika befattningar/roller.
3. Framtid måste också vara med i lönesättning
Att se något positivt i framtiden ger bra motivation. Genom att alla dina medarbetare kan se vad som leder till högre lönenivå på ditt företag kan de också se hur de personligen kan nå dit. Du sänder viktiga signaler till dina medarbetare där du visar hur ditt företag värderar deras insatser. Genom att visa vilken löneutveckling som är att förvänta, oavsett om den enskilde medarbetaren utvecklas eller ej, håller du dennes förväntningar på rätt nivå. Den som redan vet hur möjligheterna ser ut kommer inte till löneförhandlingen med orimliga förväntningar.
4. Kontinuitet har absolut med lönesättning att göra
Om du har utformat en begriplig, rättvis och löftesrik lönepolicy har du kommit långt, men inte ända fram. Din lönepolicy måste också ha kontinuitet. Om du tänker dig att dina medarbetare uppskattar den lönepolicy du skapat så kan du också tänka dig att de inte kommer att uppskatta om den förändras en gång om året, eller oftare. Själva poängen med rättvisa, begriplighet och löften om utveckling är att dina medarbetare vet vad som gäller nu och i framtiden. Om du gör förändringar sätts alla dessa principer ur spel. Minst 3 år i taget bör policyns grunddrag gälla.
5. Tillgänglighet och objektivitet är två viktiga komponenter för lönesättning
För att din lönepolicy ska få inverkan på motivation och produktivitet måste den också vara officiell. Alla måste känna till den och förstå den. Låt därför dina medarbetare ha tillgång till information om vilka riktlinjer som styr lön och löneutveckling. Omge riktlinjerna med en känsla av att de är en del av företagets kultur och inte något du kan förändra efter behag. Arbeta med att skapa känslan av att dessa riktlinjer lever sitt eget liv och att du måste följa dem, dina medarbetare måste följa dem och att nya medarbetare kommer att följa dem.
Tips
Om du gillade den här artikeln kommer du verkligen att tycka om den här konkreta guiden
Många läsare av den här artikeln har också läst:
Hur blir man en bra chef?
Så får du personalen att längta efter måndagar
Så gör du mycket mer effektiva möten
Fler smarta tips
Prenumerera på vår gratis tipsbrev som du kan få som inspiration direkt i e-posten. Läs om dem och prenumerera gratis på den här sidan.
Läs ännu fler tipsartiklar - titta i menyn till vänster
Rekommendera Lonesattning.se till upp till 5 vänner!
Oroa dig inte - vi kommer inte att sälja dina vänners adresser eller använda dem till att skicka ut
något åt dem. 
Fyll i dina vänners e-postadresser nedan och klicka sedan på "Skicka" för att tipsa dem om sajten Lonesattning.se!